製造業で派遣労働者を使用している企業の多くは、2009年、一斉に派遣受入れの最長期限を迎えることが予想されています。
この問題は「2009年問題」と呼ばれ、今年9月には、厚生労働省から注意を促す通達も発表されました。
派遣法では「労働者派遣は一時的、臨時的な雇用調整手段」という考えであることから、企業が同じ業務に派遣を受入れることのできる期間の上限を原則1年、最長3年と定めています（一部を除く）。
期間は、たとえ派遣スタッフや派遣会社が変わっても通算されます。
派遣法改正により製造業への派遣が解禁された2004年当時は、派遣期間は最長1年でしたが、2007年3月からは3年に延長されました。この期間延長を見越して、2006年以降製造業では「請負」から「派遣」へのシフトが進み、2006年の3年後にあたる2009年以降、それらの企業が最長3年の期限を迎えることになります。
3年を経過した場合、その時点で受入れ側は労働者派遣の契約を終了しなくてはならず、突然大量の労働力不足が発生し、業務が機能しなくなる可能性もあります。
今後、製造業の事業主は、どのように対応をしていかなければならないのでしょうか。
厚生労働省は、派遣契約の終了後について、２通りの対応方法を示しています。
2008年9月26日通達
�…樟楔柩僂悗寮擇蠡悗�
�∪蘇蕕悗寮擇蠡悗�
派遣が「労働力を提供する契約」であるのに対し、請負とは、「一定の仕事を完成させる契約」です。そのため、請負で働く労働者に対しては、発注元から指揮命令をすることができません。
具体的には、作業のペースや割り付けのほか、労働時間や人員配置、勤務態度などについても、発注元から指示をすることができず、請負側の企業が自ら決定し、判断できなくてはなりません。また、形式的に請負であっても、これらの条件を満たせない場合は、いわゆる「偽装請負」として是正指導が行われる場合があります。
派遣受入れの最長期限に達した場合、以後3ヵ月間は派遣を受けることができません。
この期間は「クーリング期間」と呼ばれています。
しかし、クーリング期間経過後にまた派遣労働者に戻して同一業務に就かせると予定しながら、直接雇用や請負など他の形態で労働させることは脱法行為であるとして、厚生労働省は指導していく方針を示しています。
昨今の景気の悪化を受け、企業は派遣社員を切り捨てていく傾向にありますが、長期的に見ると、少子高齢化による労働力不足は深刻な問題です。製造業においては、今後も派遣に変わる人材確保策を検討しておかなければならないでしょう。
岡田人事労務管理事務所
株式会社ワーク・アビリティ
渋谷区恵比寿1-30-8 プライムコート恵比寿2Ｆ
保険証
